Le changement organisationnel est un sujet qui suscite mon intérêt, en particulier lors de mes consultations et échanges avec des dirigeants en Afrique. Après six mois de relocalisation sur le continent, j’ai pu observer les défis auxquels font face certaines entreprises ivoiriennes et d’Afrique de l’Ouest en matière de changement organisationnel. Cet article abordera quelques barrières à la mise en œuvre du changement dans les entreprises africaines en général.
Les leaders comme frein au changement :
L’un des défis majeurs en Afrique réside dans la résistance des leaders à adopter des styles de management modernes et à collaborer efficacement avec leurs employés. Cette résistance crée une barrière dans la relation entre les dirigeants et les employés, limitant ainsi le plein potentiel des salariés et les empêchant de contribuer de manière nouvelle et innovante.
Dans de nombreux cas, les leaders africains sont attachés à des approches traditionnelles de gestion qui mettent l’accent sur l’autorité et le contrôle. Ils peuvent craindre de perdre leur pouvoir ou se sentir menacés par l’émergence de nouvelles idées ou de nouvelles façons de faire les choses.
Cette résistance des leaders crée un fossé entre eux et leurs employés. Les employés, craignant des répercussions négatives ou une mauvaise réception de leurs idées, se contentent souvent d’exécuter strictement les instructions sans chercher à apporter des contributions nouvelles et innovantes. Cela limite leur développement personnel et professionnel, ainsi que la croissance globale de l’entreprise.
Des attentes élevées sans investissement dans le développement :
Paradoxalement, les leaders africains peuvent avoir des attentes élevées envers leurs employés en termes de performance et de résultats, mais sans pour autant investir dans leur développement. Le manque de formation adéquate, de programmes de mentorat ou d’opportunités d’apprentissage freine le potentiel des employés et limite leur capacité à contribuer de manière significative au processus de changement organisationnel.
L’ouverture sélective au changement :
Certains dirigeants d’entreprise semblent être ouverts au changement uniquement lorsqu’il sert leurs intérêts personnels ou favorise leur position dominante. Cette approche sélective crée un environnement où les idées et les contributions des employés sont ignorées ou minimisées, renforçant ainsi le cercle vicieux de la résistance et de la stagnation organisationnelle.
En conclusion, la mise en œuvre du changement organisationnel en Afrique est entravée par la résistance des leaders qui devraient être en première ligne pour conduire ces changements. Les styles de management traditionnels et autoritaires créent une barrière entre les dirigeants et les employés, limitant ainsi le potentiel d’innovation et de croissance de l’entreprise.
Il est impératif que les leaders africains prennent conscience de l’importance de la collaboration, de la confiance et de l’investissement dans le développement des employés pour favoriser une mise en œuvre de changement durable.
Auteur : Lou Sinforale Vanié, Consultante en conduite du Changement Organisationnel et Développement
